Teto de Vidro - A perigosa barreira que não enxergamos

Talvez você nunca tenha ouvido falar, ou não esteja familiarizada (o) com o termo. Mas, se você é mulher e faz parte do mundo corporativo, com certeza, já vivenciou o chamado fenômeno “Teto de Vidro”, mais conhecido como glass ceiling.

O termo não é novo. Foi criado por Hymowitz and Schellhardt em 1986, e publicado no Wall Street Journal em uma reportagem sobre as mulheres no mundo corporativo. 

O “Teto de Vidro” é um conceito que se refere às barreiras enfrentadas pelas mulheres que tentam, ou aspiram, atingir cargos de níveis hierárquicos mais altos (assim como níveis salariais mais altos), em organizações de trabalho e área afins.

Em um consenso coletivo, é sabido que as mulheres já saem em desvantagem na “largada” em uma concorrência de promoção de cargo, salário, etc. em relação aos homens.

Basta uma rápida pesquisa na internet para encontrar diversos artigos, publicações e estudos realizados sobre o tema que, em linha geral, constatam a existência de uma barreira sutil, quase imperceptível, que impede o crescimento e ascensão profissional da mulher a níveis de cargos executivos.

Dentre os principais fatos constatados verificou-se que as mulheres são segregadas em termos ocupacionais, avaliadas injustamente e são também menos remuneradas que os homens. Estudo realizado pelo IBGE (2018) monstra que apenas 37,8% dos cargos de níveis executivos a níveis gerenciais de empresas privadas ou órgãos públicos são ocupados por mulheres, apesar do seu grau de escolaridade ser superior ao dos homens (16,9% contra 13,5%).

Outro ponto de vista explorado pelos pesquisadores do fenômeno do “Teto de Vidro” está nas diferenças e nas similaridades nas oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional oferecidas a homens e mulheres nas organizações. Estudos afirmam que quanto mais desafiadoras são as tarefas delegadas a um determinado colaborador, maior é a sua visibilidade e chance para um crescimento profissional, e que a quantidade de projetos e tarefas nesse perfil delegadas às mulheres é consideravelmente menor que as delegadas aos homens, mesmo quando os dois ocupam o mesmo nível hierárquico na organização. 

As pesquisas demonstram que mesmo quando candidatos à promoção, homens e mulheres, possuem o mesmo histórico profissional, qualificações e cargos ocupados em uma organização, as mulheres não têm acesso às mesmas responsabilidades e aos mesmos desafios em relação aos homens.

Uma das possíveis razões apontadas para que esses fatores ocorram é que mesmo que os executivos não assumam que existe distinção entre a escolha de um homem ou uma mulher para cargos de gerência, ao escolher uma mulher, preocupam-se com o fato de as organizações investirem tempo e recursos financeiros em treinamento, para depois ver a mulher se casar, engravidar e deixar a organização. Ou ainda, que ao escolher uma mulher, ela tenha menos disponibilidade para se dedicar à organização, para realizar viagens e/ou lidar com situações de alta pressão por já possuir uma carga como cuidadora do lar, filhos, etc.

Apesar desses fatores, os mesmos estudos demonstram que não existem diferenças significativas entre os estilos de gestão masculino e feminino, e que as mulheres que conseguem alcançar o patamar de cargos executivos se dedicam o dobro que os homens para que possam dar conta de todos os aspectos de sua vida, tanto pessoal, quanto profissional, sem que isso interfira na qualidade do seu trabalho.

Desta forma, poderíamos concluir que para que o “Teto de Vidro” comece a ser “quebrado” basta que as empresas mudem sua cultura organizacional de forma que ela seja mais inclusiva, igualitária, enraizando esses conceitos em todos os níveis hierárquicos, principalmente no que tange aos cargos ocupados pelos homens, certo? Errado. O problema vai muito além das organizações e dos homens em si.

Um estudo realizado por Klea Faniko (2017) aponta para um fenômeno o qual ele identifica como Queen Bee ou Abelha Rainha na tradução livre para o português. Esse fenômeno pode ser observado quando mulheres de sucesso em organizações dominadas por homens não apoiam o avanço de mulheres com cargos inferiores aos delas. Esse comportamento, de acordo com o estudo, não se dá por uma questão de competitividade entre as mulheres, uma vez que existe uma identificação e apoio das executivas com outras mulheres de mesmo nível hierárquico.

Na visão das executivas que se enquadram no perfil do fenômeno Queen Bee, as mesmas tiveram um maior comprometimento e realizaram mais sacrifícios em suas trajetórias profissionais do que suas companheiras ocupantes de cargos de níveis subordinados, criando assim um comportamento relutante em apoiar ações internas nas organizações que pudessem favorecer a ascensão dessas mulheres com cargos de níveis hierárquicos mais baixos. 

Essas executivas relataram terem feito sacrifícios pessoais para alcançar o sucesso na carreira, e desta forma, se viam diferentes das mulheres com cargos inferiores, como se essas mulheres não fossem merecedoras de estarem em posição gerencial equivalente, já que haveriam “facilitadores” dentro da organização. 

Nessa mesma linha, um estudo realizado com 47 executivas de alto padrão de diversas companhias do Brasil publicado pela PUC (2014), mostra que as entrevistadas em sua maioria, alegaram que não sofreram nenhum tipo de preconceito e/ou dificuldades para chegarem na posição a qual se encontram, fato que vai totalmente contra aos dados estatísticos do percentual de mulheres que atuam nesse nível hierárquico em organizações.

O estudo aponta que além de negarem esse fato, como se porque já estivessem na posição almejada as óbvias dificuldades enfrentadas por elas não merecessem mais ser consideradas, elas não enxergam ou ignoram as dificuldades enfrentadas pelas demais mulheres de suas organizações em cargos inferiores.

Algumas executivas inclusive alegaram nas entrevistas, que não são as barreiras ou atitudes machistas que impedem ou atrasam o crescimento das mulheres nas organizações e sim que determinadas colegas de trabalho não querem alcançar esse objetivo, por quererem ter mais tempo para se dedicar aos filhos e à casa, e somente por isso não se encontram em maiores posições organizacionais, minimizando as reais questões enraizadas na cultura organizacional atual.

Esse cenário é extremamente preocupante, uma vez que mulheres que ocupam cargos de poder são vistas como importantes agentes de mudança, que deveriam promover a ascensão de outras mulheres, incentivar políticas de meritocracia e crescimento, ao invés de se oporem como se essas ações desmerecessem suas próprias trajetórias.

Analisando todos os dados aqui apresentados, por fim, podemos observar que mesmo nos dias atuais, apesar dos esforços da mídia, de formadores de opiniões, e até mesmo de integrantes da própria organização, a discriminação e a distinção entre homens e mulheres se tornou menos visível, mas ainda existe, inclusive entre a própria classe feminina, o que significa que, como mulheres, temos que além de continuar a luta pela igualdade, realizarmos uma autoanálise de como estamos realmente colaborando para que finalmente sejamos avaliadas apenas pelas nossas competências e não pelo nosso gênero.


Nathalia Oliveira

Nathalia Oliveira  

Atua há mais de 09 anos no mercado Segurador e Ressegurador. Administradora, com MBA em Gestão de Seguros e Resseguros e Pós-Graduação à nível de Extensão em Resseguro Avançado pela Funenseg. Broker de Resseguros com foco em desenvolvimento de negócios estratégicos focando na qualidade do atendimento ao cliente final.